Waarom is een training ‘succesvol talent aannemen’ belangrijk?

Nina: “Vooral omdat onze visie op talent verandert. Waar we vroeger alleen keken naar kennis en ervaring, kijken we nu steeds meer naar de potentie van een kandidaat. Heeft deze de juiste mindset en past die bij Technische Unie? Skills kun je leren, een mindset en competenties zijn minder te vormen. Dit, en de krappe arbeidsmarkt, vraagt om een andere manier van selecteren. Leidinggevenden wilden daarvoor graag handvatten. Daarnaast kwam uit eigen onderzoek dat kandidaten die zijn afgewezen soms het gevoel hebben dat dat om verkeerde redenen is gebeurd. Dat wilden we verder onderzoeken.”

Je noemt het ook wel bias-free selecteren, wat is dat precies?

Nina: “Dat is selecteren zonder vooroordelen. We hebben allemaal bepaalde ervaringen opgedaan in het leven, die bepalen hoe we naar de wereld en andere mensen kijken. Daarom vullen we dingen in, ook bij het beoordelen van kandidaten. Bias-free betekent dat je er blanco in gaat en twijfels en overtuigingen bevraagt. Bijvoorbeeld als iemand honderd kilometer van de werklocatie woont. De aanname kan zijn dat dat niet past. Maar wie weet woont diegene doordeweeks bij diens partner, om de hoek bij de werklocatie.”

Waarom is selecteren zonder vooroordelen eigenlijk zo moeilijk?

Nina: “We zijn gewend om naar harde criteria te kijken, die we vinden in het cv. Dat moet ook, maar het is daarbij de kunst om geen aannames te doen. Daarnaast kun je je afvragen of iemand honderd procent moet scoren op de uiteindelijk gewenste kennis en ervaring. Mag iemand nog leren en is daar ruimte voor in deze rol? Die potentie kun je niet aflezen van een cv. Daar moet je diegene voor spreken, en dat kost tijd. Maar investeer die tijd, want mensen solliciteren niet voor niets.”

Wat bereik je uiteindelijk met bias-free selecteren?

Nina: “Uiteindelijk kom je tot een meer divers personeelsbestand. En dat is weer belangrijk om als organisatie succesvol te kunnen zijn. De markt vraagt om meer diversiteit, maar ook gaan wij zelf onze mindsets aanpassen, durven, leren steeds belangrijker maken in de selectie van kandidaten. En nogmaals, dat haal je niet uit een cv, daarvoor moet je mensen echt spreken.”

Wat gebeurde er zoal in de trainingen?

Nina: “Ik had een casus gemaakt met een vacature en zes cv’s om te beoordelen. Nodig je uit? Wijs je af? Of twijfel je, en wat doe je dan? Daar hebben we het over gehad. Opvallend vond ik dat iedereen heel andere antwoorden gaf. Bij de sollicitanten zat bijvoorbeeld een ondernemer. Sommigen wezen die persoon direct af, anderen wilden diegene heel graag binnenhalen. Dat komt echt door het verschillende beeld dat mensen van een ondernemer hebben.”

Wat zijn je aanbevelingen?

Nina: “Bij twijfel, altijd bellen. Is iemand recent snel gewisseld van baan? Wijs dan niet direct af maar luister naar het verhaal. Wijs ook niet af op basis van lange afstand tot de werklocatie: misschien wil iemand wel verhuizen. En laat ook een andere manager meekijken naar de cv’s die je krijgt. Voorkom dat je een kopie van jezelf aanneemt of een kopie van je collega’s, en kijk met welke talenten je je team kunt aanvullen.”

En, is de DJ uiteindelijk aangenomen?

Nina: “Niet door iedereen, haha. Sommigen wezen hem af, met het idee dat een DJ tot diep in de nacht op pad is en dus nooit op tijd op kantoor kan zijn. Anderen spraken de kandidaat en zagen door de juiste vragen te stellen de meerwaarde van zo iemand voor het team. Onze visies op talent verschillen dus enorm. Ik denk dat we met deze training de ogen hebben geopend. Binnen Logistiek zie ik al dat meer verschillende kandidaten worden uitgenodigd.”